Wie kann ich neue Vertriebsmitarbeiter für mein Unternehmen gewinnen

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Wie kann ich neue Vertriebsmitarbeiter für mein Unternehmen gewinnen

Einen Vertriebsmitarbeiter / Anzeigenverkäufer in der aktuellen Situation am Markt zu finden und für seinen Verlag zu gewinnen ist gerade in den letzten drei Jahren nicht einfacher geworden. Nicht sexy genug, zu wenig Aufstiegschancen, zu hartes Wettbewerbsumfeld. Viele wollen lieber nur Managen, als selbst in der Akquise tätig zu werden. Von den Gehaltvorstellungen ganz zu schweigen. Diese sind für kleine Verlage meist nicht stemmbar. So hören wir es zumindest aus den meisten Ecken der Medienwelt.

Dann gibt es da auch noch die VC finanzierten Start-Ups bei denen zuerst mal Bier-Pong gespielt wird und alles etwas lockerer, mit gefühlt weniger Druck, abläuft. Übrigens, nach einer Umfrage von BRAND EINS steht in über 65 der deutschen Start-Ups schon ein Kicker. Wie soll man also hier mit seiner „trockenen“ Fachzeitschrift punkten?

Ähnlich wie viele andere Fachverlage stehen wir vor den selben Herausforderungen und haben natürlich die gleichen Probleme geeignetes, gutes Personal für die Betreuung unserer Verlagspartner zu finden. Genau aus diesem Grund haben wir uns von Anfang an mit dem Thema auseinandergesetzt, wie wir uns als Arbeitgeber attraktiver platzieren können.

Dabei haben wir unseren Fokus auf vier Kernbereiche gelegt:

  1. Eigenverantwortung
  2. Maximale Flexibilität
  3. Optimales Arbeitsumfeld
  4. Transparenz

Eigenverantwortung:

Jeder Verkäufer der bei uns arbeitet erhält bei uns von Anfang an, einen extrem großen Spielraum, um seine Ziele zu erreichen. Dabei versuchen wir den Verkäufern mit unserem Know-how, Inhouse Schulungen und externen Schulungen so weit zu unterstützen wie „ER“ dies für nötig hält. D.h. im Klartext, wir schenken von Anfang an dem Verkäufer großes Vertrauen in sein können und greifen erst dann wirklich ein, wenn wir feststellen, dass die Ergebnisse nicht mit den Zielvorgaben übereinstimmen. Dabei ist es aber sehr wichtig diese Vorgaben realistisch anzusetzen. Keiner soll das Gefühl haben unerreichbare Ziele vorgelegt zu bekommen. Sonst ist die Motivation bereits am ersten Tag verstrichen.

 Maximale Flexibilität:

Unter maximaler Flexibilität verstehen wir das klassische Arbeitszeitmodel über Bord zu werfen. Dies war für uns die schwierigste Herausforderung und setzt natürlich ähnlich wie beim Thema Eigenverantwortung, ein großes Grundvertrauen in den Mitarbeiter voraus. Jeder Mitarbeiter kann sich bei uns die Zeiten so einteilen, wie er dies für angemessen hält. Als ein Beispiel sei hier einer unserer Mitarbeiter angeführt der vor rund 2 Jahren ein Studium neben dem Beruf begonnen hat. An manchen Tagen ist der Mitarbeiter von 8-18 Uhr im Büro oder auch länger, an anderen Tagen von 8-9 oder gar nicht, da er sich auf Prüfungen vorbereiten oder eine Vorlesung besucht. Klar ist das Zeitmanagement hierbei die größte Herausforderung und unsere Befürchtung war groß, dass der Mitarbeiter z.B. bei wichtigen Messen, wegen seiner Weiterbildung nicht anwesend ist. Dies hat sich bis heute allerdings nicht bestätigt, was sicherlich auch mit dem Thema Eigenverantwortung zusammenhängt. Ebenso fragen wir die Mitarbeiter, wie viele Stunden sie bereit sind für uns zu arbeiten. Ein 40 Stundenvertrag ist oftmals für viele nicht machbar, da sie nebenher auch ihre eigenen Projekte noch verfolgen. Deshalb zeigen wir auch hier maximale Flexibilität und gehen auf die Bedürfnisse der betreffenden Personen ein. Alleine durch diese Maßnahmen konnten wir vor allem neue Mitarbeiterinnen gewinnen, die mehr Zeit für ihre Familie und ihre Kinder benötigen.

Optimales Arbeitsumfeld:

Neben den Kollegen spielt natürlich auch die technische Ausstattung am Arbeitsplatz eine große Rolle. Das heißt nicht unbedingt, dass alle Mitarbeiter OSM Schreibtische haben. Aber es heißt sehr wohl, dass wir den Mitarbeitern neueste IT sowie „State of the art“ Softwarelösungen zur Verfügung stellen. Nicht selten bringen die Mitarbeiter eigene Tools mit, die Sie gerne einsetzen möchten und nicht selten übernehmen wir diese dann in das Software-Setup aller Mitarbeiter. So können wir auch von unseren neuen Kollegen Know-how an andere übertragen. Vor allem aber konnten wir durch die Technologien fast alle umständlichen administrativen Tätigkeiten von den Mitarbeitern fernhalten. Wie z.B. das klassische Reporting an unsere Verlagspartner, welches jetzt automatisiert geschieht.

Transparenz:

Minimum 4x im Jahr findet in unseren 4 Wänden ein Meeting zur „Lage der Nation“ statt. Dabei werden den Mitarbeitern alle Unternehmenszahlen präsentiert und im Detail besprochen. Zudem zeigen wir auch auf, was bei der Geschäftsführung gut gelaufen ist, aber auch welche Themen nicht so laufen wie wir uns das vorgestellt haben. Ähnlich wie wir uns von unseren Mitarbeiten wünschen, dass Sie Ziele erreichen, zeigen wir ihnen auch auf wo wir selbst unsere Ziele erreicht haben und wo nicht. Strategien werden besprochen, neue Ziele werden definiert und das Feedback der Mitarbeiter eingeholt. Auch hier nehmen wir die Interessen der Mitarbeiter ernst damit die Entscheidung auch von ihnen mitgetragen werden können. Das kann auch mal heißen, dass ein Projekt, welches wir als Geschäftsführer für gut befunden haben, nicht zum Tragen kommt, da die Einwände der Mitarbeiter einen anderen Weg aufzeigen!

Fazit: Durch die Umsetzung dieser Maßnahmen, konnten wir viele Stellen, die wir zu besetzen hatten über unseren Erwartungen besetzen. Aber wir haben natürlich auch Enttäuschungen erlebt, die aber durch die positiven Effekte mehr als aufgehoben wurden. Einfach sind viele der angesprochenen Themen bis heute nicht und auch wir müssen das eine oder andere Mal über unseren Schatten springen. Wir sind allerdings überzeugt, dass den Weg den wir seit Jahren einschlagen der richtige für uns ist. Nur so können wir attraktiv für Bewerber sein und bleiben, da wir (noch) nicht über das große Budget verfügen, wie dies in anderen größeren Unternehmen vielleicht der Fall ist.

Von | 2018-11-08T10:57:05+00:00 17.10.2018|Anzeigenverkauf, Geschäftsentwicklung, Neuigkeiten, Strategie|

Über den Autor:

Geboren 1978, verheiratet und Vater eines Sohnes. Jürgen Pfister ist Bachelor of Business Administration (Schwerpunkt: Media and Marketing), Diplom Medienmarketingfachwirt (BAW) und gelernter Projektfachmann für Webdesign (CGI). Bereits nach seiner Lehre zum Groß- und Außenhandelskaufmann in Regensburg entdeckt er seine Leidenschaft für Informationstechnologie und den Verkauf. Besonderes Augenmerk legt er schon zu diesem Zeitpunkt auf die sich noch im Aufbau befindlichen Geschäftsmodelle im Bereich Digitale Medien und kann dadurch bereits einschlägige Erfahrungen sammeln in den Bereichen. Seine Bachelor-Arbeit zum Thema Crowdsourcing im Bereich Innovationsmanagement schreibt er an der Steinbeis-Universität Berlin bei Professor Dr. Marc Drüner, einem anerkannten Experten im Bereich Marketing und Innovationsmanagement. Nach wie vor gehört Jürgen Pfisters Leidenschaft den Themen Crowdsourcing, Crowdfounding/Crowdinvesting. Bereits vor und während seines Studiums leitete er neun Jahre als Geschäftsführer die Agentur grassgreenmedia GmbH (Dienstleistung: Sales as a Service) und baute dazu parallel das Unternehmen g2smedia GmbH (Spezialist für Online-Marketing) auf. Zudem hält Jürgen Pfister Beteiligungen an Start-ups verschiedener Branchen. Hobbys/Leidenschaften: Mountainbiken, Schreinern (noch ausbaufähig), Kochen, Coaching von Start-ups (pro Bono)

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